Paddy 的商業冒險

銷售力領導

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適合閱讀對象:帶領業務團隊的人
推薦指數:★★★ 三顆星

任何業務,都一定要引導他人。或讓一個有影響力的人支持你;或是引導一個提案順利拍板定案;或是帶領一組團隊,其中部分成員甚至不受你的管轄;又可能是鼓舞直屬於你的十萬名業務人員,激勵他們去創造出前所未有的業績成長。不管是哪一種情境,我們最大的挑戰,是在這滾滾商業洪流中,成為一個出色的領導者。不用換掉你的銷售步驟,也不是空談靜態的管理,本書是在談如何培養一套有效影響他人的功夫,一種足以讓營收衝到最高點的領導術。

策略一、做好體檢再出發

如果你有一個看似常見的問題蔓延開來,會對團隊的能力造成什麼影響?
什麼樣的人會用例行公事的態度來看待每一個抱怨?
你承擔的起不解決嚴重問題的後果嗎?
這些潛伏的災難有那麼難以偵測及處理嗎?
延後處理會如何?

常見的問題一旦擴散,將會嚴重地打擊你的能力。
領導者不能有視牢騷抱怨為家常便飯的態度。
一些嚴重的干擾因素若不能迅速被發現並加以處理,將會造成承擔不起的後果。
要找出、避免隱藏在背後的災難並不困難。
就算遇到嚴重問題,經過妥善的治療以及處理,你還是可以擁有新生命。

策略總結:

1.展現勇氣,找出並剷除對成果可能造成傷害的嚴重問題。
了解過於自信與嚴謹自謙之間的矛盾對立。
2. 不要只有安撫,不要想解決所有的問題,也不要試圖把嚴重的弱點變成空前的強項。
全神貫注於能快速處理的一般性問題,而非追求浣每,然後才能出發繼續前進。
3. 區分普通問題與嚴重的問題。銷售大師要能訓練自己傾聽,從客戶或業務代表的話題中,探測到他們說不出口的問題。
4.處理那些看似微小、但已經干擾到某個人的工作進度的問題,這既是一種解脫,也有住於創造營收。

二、點燃追求績效的熱情

馬雅金字塔:
私密購面、個人、職涯、工作購面

點燃熱情:偉大的業務主管會去發覺部屬內心最為熱烈的追求 – 他們生命的意義,並想辦法使之成為工做的一部分。

如何點燃部屬內心追由績效的熱情。必須清楚每個人真正追尋的是什麼。其次,必須知道如何把個人追尋的熱情融入工作目標當中。

關注太多或太少:如果一個業務人員覺得領導者忽略了他的未來需求,這個人會選擇離開。同樣的,
如果某人覺得自己被線縮到只有一種未來可能性,那他也會另謀他就,爭取更多的自由。

點然熱情的三個步驟:

1.跟每一位業務人員談談馬雅金字塔,探索那三個可以接觸的夠面,了解每個人的天性使命以及他們心目中最重要的需求。
2.透過內化的方式,將個人目標與專業目標融入工作當中,找出通往金字塔頂端的路徑。業務人員肩上的業績目標,不在是他們的目的,
而是過程中不可免得承擔。
3.要點然追求熱情的火種。要說明部屬的個人目標與市業木標如何透過公司所提供的資源,在工作中被實踐。

三、拿下快速通關券

1.每週投資一些時間在策略性客戶身上
2.不要作大量的研究;深入挖掘確實相關的內幕故事,尋找銷售機會
3.跟客戶的CEO及連絡人進行馬雅金字塔對話,揭開何人、合物、為何、如何與何時的內幕版本。
4.以新聞報導的熱情,打破CEO與決策者的沉默。
5.無須簿記一切的取得最終使用者及他人的資訊,但也要記住,光靠公開的資訊也無法描繪出整個圖像。
6.完成一個新版本的內幕故事,讓客戶願意為此掏出鈔票
7.調度相關資源已滿足客戶的需要,全心全意地跟各個階層的人建立關係
8.有了正確地資訊與人賣在手,想再競爭者之前拿下快速通關券。

四、派出最佳的出場陣容

1. 制定或建議一套足以讓人才在合適的重大銷售機會中有所發揮彈性團隊運作方法。
2.列出兩到三個你跟你的團隊可以互相合作、每天投資一點時間的重要客戶(策略三)
3.彙整每一個團隊成員的強項、才能、機動與個性(策略二)
4.彙整競爭者的優勢、略是、機會與威脅(三)
5.擬定一個重要潛在客戶、業務人員與競爭者的深度圖,魏策略性工作發展出對的任務編組。
6.在傳統的任務指派制度上重複建制一套新的機制,藉以學習與發展團隊合作的精神。

五、有效期望

1. 設定對生意成交有用的明確短期目標。
2. 訂定具體的標準,確保你的目標對銷售成果有直接、而非間接的貢獻。
3. 確保目標的完成與否可以受到驗證的。
4. 對目標的完成定義出一個明確的、甚至是自動畫得獎勵制度。
5. 如果你是經理,指派任務給團隊每位成員時,必須告訴他們優先順序為何,以及獎勵為何。
6. 製作一張目標獎勵表,明文紀錄各種目標與獎勵。
7. 在良好的系統運作下,每一位成員都會自告奮勇完成對銷售有所貢獻的活動。

六、專業教練指導術

1. 值得尊敬的領導者會讓部屬表現出最好的一面;不要只會作個風格強硬或是是討好的經理人。
2. 在任何情境下都能創造激勵的環境,使你的同事與客戶都能在其中對自己的表現與焦點有所想像,並因此受到啟發。
3. 離開黑板,走入前線。夠過現實的各個面向示範行動,這是偉大的教練與拙劣的教練之間最顯而易見的差別。
4. 為雙方的團隊成員建立願景,讓他們明白繼續努力下去,他們自己可以得到什麼好處,兒這正是示範行動最為重要的一個環節。

七、建立回饋與雙向溝通

1. 確定在當下的情境中提供回饋是正確的。
2. 確定這個人所飯下的錯誤,是否是因為息以為常的關係。若非如此,切勿批評,而應該請求改變。
3. 對如何縮小表現與期望的差距,提出建言。
4. 以一個人過去的成功經驗,鼓舞對方的信心。
5. 請求對方在下一個類似的機會中堅持不懈,進而從中獲益。
6. 提出一個RSVP(敬請賜覆):設定時間,要求回報進度,建立起雙向的回饋迴圈。

八、加強獎勵

強化人們最為熱切的渴望,便能得到正面回應的感激。
小額的獎金、自己就可以買得到的手錶、或是參加毫無驚喜可言的高階主管團體旅遊,
這些獎勵所傳達的訊息對業務人員來說都不夠個人化。
人們最想要的是對其個人與生活志趣的表彰,而非只看對否一家特定公司的工作表現而已。
用下列的作法提高表揚與獎勵計畫的層次。
1. 加強表揚理由的效果,融合個人的志趣與銷售成果。
2. 運用激勵領域的專業強化獎勵計畫的效果。
3. 提供自我實現的獎品,確實的對個人志趣的追求有幫助,加強獎勵的效果。

銷售力領導
Sales Blazers: 8 Goal-Shattering Strategies From the World’s Top Sales Leaders
# 作者:馬克.庫克
# 原文作者:Mark Cook
# 譯者:曹嬿恆
# 出版社:美商麥格羅‧希爾
# 出版日期:2008年08月01日
# 語言:繁體中文
# ISBN:9789861575483

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