激勵創造效益

適合閱讀對象：想要激勵他人的人
推薦指數：★★ 二顆星

今天整理資料時，忽然發現有這一篇讀書筆記。
好像是很久以前在圖書館借的，大致排版、整理了一下，將就看吧 😛

每個人的需求不盡相同，唯有依照不同的需求給予不同的獎勵，獎勵機制才能真正發揮效用。

為了使企業在競爭中立於不拜之地，就必須激發員工的積極性，開發潛能。
激勵的方法除了進行正向激勵外，也可以透過負向激勵來達到目的，壓力就是其中一種負向激勵的手段。

企業在引用外部員工時，一定要把握好內部晉升與外部引進的關係；
以內部晉升為主，外部引進為輔，讓員工可以看到希望，不會覺得前途無光。
如果企業中多數職位或高階職位都從外部聘用的話，勢必會影響內部員工的積極性。

批評時最好掌握下列原則：
批評是因為關心，而不是與下屬過不去，更不是攜私怨趁機報復。
對事不對人 – 批評的目的是指出『錯在哪裡，而不是追究錯在誰』
即時批評 – 不要等過了一段時間，讓人有翻舊帳的感覺。
不得已時才嚴厲批評 – 過多的批評會使對方厭煩、憤怒，唯有在對方屢勸不聽或犯了大錯才給予正式而嚴厲的批評，對於為小的過失點到為止。

小技巧：
先表揚，後批評；在當眾表揚，私下批評。文字表揚，口頭批評。

組織行為學理重要的公式：績效＝能力X激勵。

在激發第一個興奮點的目標達成後，必須立即找到另一個新的目標，延續動力。
目標最好像『大樓』一樣明顯易見，團隊目標若是太抽象或不明確，成員可能因此視而不見。

設定職位和工資時，也要考慮到人的性格。如果對方是一個性情溫吞的人，最不適合安排他具有挑戰性的工作。
知人善任，適性適才，是管理者必須掌握的管理藝術，也才能透過職務的安排與工資的設定，合理達成員工激勵的效果。

企業管理者激勵知識型員工，必須堅持尊重理解原則，尊重人、激發人的熱情，轉眼點在於滿足人的合理需要，
進一步激發人的積極性。
企業的領導者要尊重、理解、關心員工，多為他們創造成功的機會，以員工為本。
這是企業激勵員工，尤其是激勵知識型員工首要遵循的原則，也是最基本，最重要激勵原則。

要鼓勵員工，首先就得和員工談心，從談話過程中，提高員工的信心。
一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛鍊級証明自己的能力。
在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語就可能會激發員工的上進心，
改變一個員工對工作的態度，對人生的態度。

管理的藝術不在於作指示、下命令，而在於激勵、喚醒、鼓舞員工為組織的工作目標去奮鬥。

一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運：
反之，一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。