最困難的事，別交給最有能力的人：這些帶人技巧，你最好早點知道

不管你是否有主管頭銜，只要你的工作要帶人，你就需要看看這本書。如何讓同事願意接受你的帶領，一起團隊合作順利達成目標，關鍵就在你的帶人技巧。本書將幫助你建立更有效能的團隊，讓你成為老闆眼中的將才、部屬心中的好長官。

適合閱讀對象：管理者，帶領團隊、部門成員。
推薦指數：★★★★ 四顆星

簡評：
看到這本書的書名『最困難的事，別交給最有能力的人』真的讓人會讓人忍不住多看幾眼，最困難的事情不是應該交給能力最好的人來作嗎？
這本書跟之前讀過的『銷售力領導』、『人人都要學的熱血激勵術』、『領導的黃金法則』有些觀點還滿類似的，像是要適度的公開場表揚員工、別跟員工走得太親近以免有時候很難公事公辦、要創造共同的目標等等。比較有趣的是作者在書裡面還滿常幫員工分類的，像是懶惰的員工可以分成好幾種懶惰的程度，分別說明該如何對付他們；或是聰明卻又懶惰的員工、勤奮卻笨手笨腳的員工，該如何對待他們？作者都有自己的一套見解，值得參考學習。

好啦，以下是這次的書摘。

第一篇　帶人的眉角，從這裡開始……

不是每次同事找你，都要馬上處理

遇到同事來求助的時候也是一樣，甚至更多情形可能是，通常你告訴員工：『現在不行，我等一下再和你談。』然後晚一點去問他們剛才有什麼事的時候，他們會回答：『喔，不用了。已經解決了』。明智地說『不』能讓你的團隊更獨立，也更有生產力。拒絕也許是最好的回應。你說『不』的次數夠多嗎？

讓員工自己定目標，更容易成功

一個人能達成目標，很大原因是因為目標一開始是他們設定的，而且他們會不時審視目標、想像自己實現目標的模樣。所以，你要協助員工定下自己的目標，這麼做可以引導行動，幫助他們更容意實現目標。
要確保團隊成員都知道自己必須作到什麼，就要把目標拆解成小型任務。接下來要寫下並界定出重要的績效指標，讓團隊清楚的看到目標。
不要寫太長，一個指標最多不能超過一頁。一頁書面文件中，最好寫下績效指標、時間表、工作表現的標準、衡量成功的方式和其他必要的細節。
你還要經常談論目標，描繪出令人難忘的成功畫面，以確保大家沒有隨著日常工作的忙碌而淡忘。

一個人能交代幾個任務？

替團隊成員設定目標和任務時，要避免列出一堆包羅萬象的責任，相反地，你要對團隊成員寫下明確的目標，最多不能超過七個，實際的數量是五個，三個以內又更好。這樣你更可能看到符合期望的結果。

第二篇　有些事，和你想的不一樣……

對有些人來說，讚美比錢好用

一旦員工達到心中認定的舒適生活之後，賺錢這件事就沒有那麼大的急迫性，能賺更多錢當然不錯，但是成功和讚美更能激勵人心。這時候，員工會希望得到衷心的讚美，因此願意加倍努力工作，以贏得上司的讚美。

如果一再稱讚員工『很棒』，可能會培養出自鳴得意、傲慢的團隊，這又會引發不同的問題。
為了避免這種情況，讚美時話要講得具體，要讚美行為和行為的結果，要直接告訴員工他哪裡做得好。
在公開場合簡短表揚一下，然後就討論別的事。團隊其他成員都會豎起耳朵、記在心裡，讚美一個人同時能鼓勵到很多人。

不要累垮自己的得力助手

找出團隊中吃苦耐勞的員工，仔細觀察他有沒有疲憊的跡象，你要幫他控制步伐。
這種人不會承認自己負荷不了，這是他們的特質。
但無論對方如何抗拒，你都要在必要時讓他們休息充電、恢復精力。這樣一來，他們永遠都會是你最珍貴的資產。

每個人都想做事，但環境要對

釋放天生的生產力，我們需要：
知道目標是什麼，也看得到成功的模樣、明白成功的感覺。
相信自己正朝著目標前進。
專注於實現目標，拋開對實現目標沒有幫助或幫助不大的事務。

最困難的事，別交給最有能力的人

多數主管會自動將最優秀的人才搭配最困難的工作，卻往往因此侷限了整個團隊的成就，因為工作難度和回收效益不一定會成正比。一項比較困難的工作，並不代表它在完成之後一定能創造更大的成果、更多的利潤或更大的成就。
根據經驗顯示，結果通常正好相反，那些難搞的工作往往在時間和精神的投資報酬率表現最差。

主管的表現完全取決於團隊的最終成果，所以在決定該把艱難的任務分派給誰的時候，一個精明的主管，應該優先考慮以下的問題：

．誰能把這個工作做得最好？
．誰能最快完成這件事？
．誰能在最不需要我的協助下完成這項任務？
．如果我把這項任務分派給某個人，會不會帶來不利影響？特別是對團隊的整體成果來說，又會造成什麼影響？
．怎樣的人與事的搭配方式，才能為我的團隊帶來最佳表現？

第三篇　看到問題，先想想自己……

有些不聰明的人是資產，有些可能捅出大漏子

如果你的團隊裡，有一個在某些方面表現比較遲鈍的成員，你必須要能判斷他的能力侷限在哪裡。
你必須事先想清楚，該讓他們擁有多少自由發揮的空間。
你該讓他們知道，什麼時候他們必須『隨時通知你』工作的進度，什麼時候應該『在採取行動之前，向你確認決策的內容』，而在哪些狀況發生的時候，應該『在下決定前參考你的看法』。同時。你也該謹慎對待他們，給他們應有的尊重。

懶惰的員工可能是潛力股，也可能是懶鬼投胎

每當有困難的工作必須完成時，我就會把它交給一個懶人；他還真能找到簡單的方法完成它。
-克萊斯勒

第四篇　別懷疑，你就是團隊的靈魂

同仁的私人感受，別聽太多

對某些人來說，當他們和你分享個人資訊時，可能表示他們已經把你當成站在他那邊的親密好友。
但是，你們在工作上的關係並沒有改變，即使他們第二天仍感到沮喪，你還是必須求他們努力工作，
尤其是當成員個人與整個團隊的利益相衝突時，就很容易發生問題。
所以請務必小心，盡量避免跨越工作利益和個人隱私的界線。如果有必要，也請你控制你的好奇心，只參與工作層面的討論。這樣你才能保持安全的距離，也就是建立密切的工作上的情誼，而不是親密的私人交情。

愈想要，就愈可能成功

你必須以持平與專業的判斷為出發點，一旦你相信某個目標可以達成，你就必須讓整個團隊都渴望實現這個目標。
你的團隊可以實現更偉大的目標，你必須花更多的時間、精力和想法去確保下面三個條件：

．你全心全意相信這個目標，感覺自己的心智堅定並充滿熱情，同時相信這個目標一定能夠實現。
．每個團隊成員都相信這個目標可以實現。
．最重要的是，你必須讓團隊的成員真心想要達成這個目標。你應該建立一個正面印象，傳達目標被實現時能帶來的感覺，以培養團隊成員的渴望。

員工通常不動腦，你怎麼挖出好點子？

這裡有一個運用分析和創造能力在內的思維模式所發展出來的團隊練習，可以幫助你帶領你的團隊，成就明顯的進步。

第一步：腦力激盪(一)
你覺得是什麼因素，阻礙大家達成每天預期該完成的工作？

第二步：分析
哪一個因素是影響表現的最大阻礙，如果加以克服最能創造正面的效益？

第三步：腦力激盪(二)
針對第二個步驟中找到的那個最大的障礙，找出可行的解決方案。
為了讓腦力激盪更有效，無論提議聽起來有多愚蠢，都必須禁止大家批評任何人的建議，要知道批評是謀殺創造力最致命的武器，即使在心中批評自己的想法也是一樣。

第四步：分析與決定
嚴格分析第三步的解決方案清單，並且把完全行不通也不實際的辦法刪掉。
接著，把那些不在你的權利和能力範圍裡的想法去除，剩下來的辦法才是可行的解決方案。
最後，依造這些方案的效益，排出他們的先後順序。

每個人的動力都不一樣，你看清楚了嗎？

如果你的團隊對努力實現你設定的目標似乎不太興奮的話，請你振作起來，好好評估團隊應該完成的工作。
挑出那些在成工作到之後，能讓人每天都感到滿意的工作，以及能夠促進遠大目標的小任務。然後謹慎而公平的給予成員應得的讚揚，以建立起一種讓團隊成員在每天下班回家之後，能為自己付出努力、做好分內的工作、以及對屬於這個團隊感到驕傲的團隊文化。

同事失去衝勁？先看自己做錯了什麼

想讓人失去工作動力非常簡單，只要澆熄他們的熱情，並忽視一切能夠激勵他們的其他努力就好了。
這種結果通常是由於主管缺乏遠見，或是不瞭解下列令人喪失動力的常見原因。

一、不斷批評
二、無法完成的目標
三、不斷改變目標
四、未提供相關資訊使目標難以達成
五、當大問題發生的時候，主管卻只責備一個人
六、侵入式的監督他人工作
七、低估已經完成的工作
八、主管將別人的努力據為己有
九、在缺乏正當理由的狀況下，解除員工的某項責任

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最困難的事，別交給最有能力的人：這些帶人技巧，你最好早點知道，書籍資訊：

最困難的事，別交給最有能力的人：這些帶人技巧，你最好早點知道
The Secret Laws of Management
# 作者：史都華．懷俄特
# 原文作者：Stuart Wyatt
# 譯者：方祖芳、楊路
# 出版社：大樂文化
# 出版日期：2010年11月26日
# 語言：繁體中文
# ISBN：9789868665101