激勵創造效益

適合閱讀對象:想要激勵他人的人
推薦指數:★★ 二顆星

今天整理資料時,忽然發現有這一篇讀書筆記。
好像是很久以前在圖書館借的,大致排版、整理了一下,將就看吧 😛


每個人的需求不盡相同,唯有依照不同的需求給予不同的獎勵,獎勵機制才能真正發揮效用

為了使企業在競爭中立於不拜之地,就必須激發員工的積極性,開發潛能。
激勵的方法除了進行正向激勵外,也可以透過負向激勵來達到目的,壓力就是其中一種負向激勵的手段。

企業在引用外部員工時,一定要把握好內部晉升與外部引進的關係;
以內部晉升為主,外部引進為輔,讓員工可以看到希望,不會覺得前途無光。
如果企業中多數職位或高階職位都從外部聘用的話,勢必會影響內部員工的積極性。

批評時最好掌握下列原則:
批評是因為關心,而不是與下屬過不去,更不是攜私怨趁機報復。
對事不對人 – 批評的目的是指出『錯在哪裡,而不是追究錯在誰』
即時批評 – 不要等過了一段時間,讓人有翻舊帳的感覺
不得已時才嚴厲批評 – 過多的批評會使對方厭煩、憤怒,唯有在對方屢勸不聽或犯了大錯才給予正式而嚴厲的批評,對於為小的過失點到為止。

小技巧:
先表揚,後批評;在當眾表揚,私下批評。文字表揚,口頭批評

組織行為學理重要的公式:績效=能力X激勵。

在激發第一個興奮點的目標達成後,必須立即找到另一個新的目標,延續動力。
目標最好像『大樓』一樣明顯易見,團隊目標若是太抽象或不明確,成員可能因此視而不見

設定職位和工資時,也要考慮到人的性格。如果對方是一個性情溫吞的人,最不適合安排他具有挑戰性的工作。
知人善任,適性適才,是管理者必須掌握的管理藝術,也才能透過職務的安排與工資的設定,合理達成員工激勵的效果。

企業管理者激勵知識型員工,必須堅持尊重理解原則,尊重人、激發人的熱情,轉眼點在於滿足人的合理需要,
進一步激發人的積極性。
企業的領導者要尊重、理解、關心員工,多為他們創造成功的機會,以員工為本。
這是企業激勵員工,尤其是激勵知識型員工首要遵循的原則,也是最基本,最重要激勵原則。

要鼓勵員工,首先就得和員工談心,從談話過程中,提高員工的信心。
一個人的成長、成功,離不開鼓勵,鼓勵就是給員工機會鍛鍊級証明自己的能力。
在員工每天的工作、生活中,一個溫暖的言行,一束期待的目光,一句激勵的評語就可能會激發員工的上進心,
改變一個員工對工作的態度,對人生的態度。

管理的藝術不在於作指示、下命令,而在於激勵、喚醒、鼓舞員工為組織的工作目標去奮鬥。

一句鼓勵的話,可改變一個人的觀念與行為,甚至改變一個人的命運:
反之,一句負面的話,可刺傷一個人的心靈與身體,甚至毀滅一個人的未來。

激勵創造效益
# 作者:施春驊
# 出版社:前景
# 出版日期:2006年08月28日
# 語言:繁體中文
# ISBN:9866987183

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